Das Trugbild der Fremdmotivation

Wie ein falsches Paradigma immer noch Schule macht

Einer populistischen Behauptung zufolge braucht man Mitarbeiter nicht zu motivieren. Vielmehr solle man aufhören, sie zu demotivieren. Eine These, der man in der Arbeitswelt und besonders in Führungsetagen nur allzu gerne entspricht, weil es so einfach umzusetzen scheint.

Die Fähigkeit, Menschen zu motivieren, gehört zu den wichtigsten Anforderungen an eine gute Führungskraft. Demnach sollte Mitarbeitermotivation so tief in der beruflichen Allgemeinbildung verankert sein, dass wir in einer Welt hoch motivierter und zufriedener Mitarbeiter leben müssten, die kontinuierlich Spitzenleistungen erbringen.

Wie ernüchternd aber steht dem gegenüber die Realität des Arbeitsalltags. Trotz all der beeindruckenden Motivationskonzepte findet man eine solche Arbeitsatmosphäre bestenfalls in Ausnahmebetrieben, während der Grossteil der Unternehmen bis heute mit diesem bedeutenden Thema mal mehr, mal weniger Probleme hat. Von einer seriösen und flächendeckenden Präsenz hoch motivierter Mitarbeiter kann jedenfalls keine Rede sein.

Der Grund dafür liegt möglicherweise im konditionierten Motivationsverhalten von uns allen, welches seit der frühen Kindheit auf den emotionalen Konzepten von Belohnung oder Angst basiert – je nachdem, ob ich meine Sache «gut» oder «schlecht» gemacht habe. Von Bestechung, Lob und Schmeicheleien über finanzielle Anreize und Anerkennung bis hin zu Abmahnungen, Sanktion und Kündigung reicht eine gewaltige Palette führungstechnischer Möglichkeiten. Eine Palette, die trotz ihrer Vielfalt nur selten Erfolg bringt.

Belohnung und Angst

Bei näherer Betrachtung wird deutlich, dass zum Beispiel «Belohnung» in Form von finanziellen Anreizen nie wirklich funktionieren kann. Dem widerspricht die menschliche Natur, weil wir alles, was wir einmal in den Händen halten, sofort zum Besitzstand erklären. Kein Grund, sich dafür weiter anzustrengen. Wer würde ernsthaft bestreiten, dass er sich über seine letzte Gehaltserhöhung genau zweimal gefreut hat. Einmal, als er es zum ersten Mal erfahren hat und das zweite Mal, als er das Geld zum ersten Mal auf sein Konto bekommen hat. Danach ist es Besitzstand und damit selbstverständlich. Auch Lob und Anerkennung entpuppen sich schnell als ebenso kurzfristig, wenn nicht sogar kontraproduktiv. Wer nach einem vorangegangenen Lob im Wiederholungsfall nicht mehr gelobt wird, erfährt, wie schnell sich die Motivation des Lobs ins Gegenteil verkehren kann.

Dass «Angst» demgegenüber etwas länger als Motivator anhalten kann, leuchtet schon eher ein. Aber auch dieses Konzept versagt irgendwann seine Wirkung, weil kein Mensch dauerhafte Angst erträgt und sich früher oder später dagegen stellt. Beide Konzepte werden auch «Fremdmotivatoren» genannt, und neben ihrer extremen Kurzlebigkeit machen sie die Menschen zudem abhängig von Faktoren, welche sie nicht beeinflussen können.

Ernüchternd

Es ist unmöglich, andere Menschen zu motivieren. Motivieren kann sich nur jeder Mensch selbst. Und genau das ist die hohe Kunst der Mitarbeitermotivation, welche gute Führungskräfte aufbringen sollten. Wer es versteht, sich in die vor allem emotionale Denk- und Erwartungshaltung seiner Mitarbeiter hineinzuversetzen und mit den geeigneten Massnahmen aus Betroffenen Beteiligte zu machen, wird mit der Zeit die Fähigkeit seiner Mitarbeiter weiterentwickeln, sich aus sich selbst heraus zu motivieren.

Dies ist ein hoher emotionaler Anspruch an moderne Führungskräfte, der die Notwendigkeit einer methodischen persönlichen Entwicklung verdeutlicht. Denn man kann nur weitergeben, was man selber hat. Die starke und unerschütterliche Fähigkeit, sich aus sich selbst heraus zu motivieren.

Autor: Frank Goffin, Executive Head Coach
Publikation: KMU News 6 | 18 des Gewerbeverband Basel-Stadt