Neue Führung bedingt neues Denken

Über den dringend notwendigen Paradigmenwechsel im Kopf moderner Führungskräfte

Dass eine starke Kultur auf lange Sicht erfolgswirksam und damit mehr als nur ein «exotischer Luxus» inUnternehmen ist, spricht sich immer weiter herum. Da stimmt es doch etwas nachdenklich, wenn immer wieder Stimmen von Mitarbeitern laut werden, die einer laufenden Kulturentwicklung eher skeptisch, wenn nicht sogar zynisch gegenüberstehen. Woran mag das liegen?

Wie in vielen anderen Bereichen «stinkt» der Fisch auch hier oft vom Kopf her. Da wird von der Unternehmensführung unter Zuhilfenahme vielversprechender und überzeugender Aufmacher zunächst eine «neue» Unternehmenskultur in Aussicht gestellt, oft unterstrichen von wohlklingenden Leit- und Führungsgrundsätzen. Schnell entsteht eine kollektive Begeisterung für eine wohlklingende und erstrebenswerte Zukunft des Unternehmens.

Zynische Skepsis

Dass aber Hoffnung alleine bei entsprechenden Rahmenbedingungen in Skepsis und Resignation bis hin zum Zynismus umschlägt, erfährt man spätestens, wenn die anfängliche Begeisterung verklungen ist, ohne dass den schönen Worten auch entsprechende Taten folgen. Spätestens an dieser Stelle zeigt sich, wie stark die Unternehmensführung tatsächlich hinter dem Kulturprojekt steht. War das Ganze nur eine Alibiübung mit Lippenbekenntnissen, verläuft das Kulturprojekt im günstigen Fall einfach im Sande. Im schlimmeren Fall hinterlässt ein gescheitertes Kulturprojekt eine Atmosphäre von zynischer Skepsis oder Schadenfreude bei einem Grossteil der Mitarbeiter. Und wenn hinter vorgehaltener Hand mit den vormals hehren Leit- und Führungsgrundsätzen Schabernack getrieben wird, ist ein ernst zu nehmender Schaden an Image und Ansehen der Unternehmensführung programmiert. Will eine Veränderung der Unternehmenskultur tatsächlich ihrem Ruf nach anhaltender Erfolgssteigerung gerecht werden, ist nach der verhältnismässig leichten Initialzündung ein methodisches Vorgehen mit einer präzisen Zielsetzung unabdingbar, verbunden mit einer ebenso ernsthaften Konsequenz in der Umsetzung.

Auf Augenhöhe

Hier beginnt schon der erste Paradigmenwechsel im Kopf des Unternehmers und der Unternehmensführung: Ein Projekt der methodischen Kulturentwicklung findet auf Augenhöhe mit allen anderen bedeutenden Projekten des Unternehmens statt. Das bedeutet, dass man dem Kulturprojekt den gleichen Stellenwert und die gleiche Zuwendung zuteilwerden lässt wie der Verkaufsstrategie und der jährlichen Budgetierung. Für alle Abteilungen müssen Arbeits- und Führungsziele definiert und erreicht werden, wobei mächtige Gegner wie «festgefahrenes Denken» und «alte Gewohnheiten» zu bekämpfen sind. Dies wiederum kann nur gelingen, wenn dieser Prozess von aus sich selbst heraus motivierten Mitarbeitern nachhaltig getragen wird. Dies schliesst auch konstruktives Feedback und Kritik «von unten nach oben» mit ein.

Arbeitszeit bereitstellen

Entscheidend ist dabei das Aufwenden der notwendigen Arbeitszeit, die am Anfang erheblich sein kann. Hier findet der zweite und noch bedeutendere Paradigmenwechsel bei den Führungskräften statt: Für den Erfolg des Unternehmens müssen alle Führungskräfte erkennen, dass ihre Produktivität künftig nicht mehr im operativen Tagesgeschäft, sondern vielmehr an der Qualität ihrer Menschenführung gemessen wird. Oder anders gesagt: Jede für die persönliche Mitarbeiterführung investierte Stunde ist eine gewinnbringende Investition in die Zukunft und damit bezahlte Führungsarbeit.

Autor: Frank Goffin, Executive Head Coach
Publikation: Basler Zeitung